[cj678]如何看不换思想就换人！活动结束！！

cj678

活动举办原因：不换思想就换人领导经常挂在觜边的话,重复N遍的是不是真理?

场景：公司去年招聘一批“80后”新工，此批新工分配到生产车间各工段实习，由于管理等诸方面的原因，新工违章违纪现象经常发生，一部分新工常与管理人员发生冲突，个别新工甚至辞职，给公司正常生产造成了被动的局面。公司领导多次开会研究，认为新工刚从学校毕业参加工作，思想观念还未转变过来，认同公司的企业文化还需一定的时间，同时，基层管理人员管理80后新工经验不足，基层管理人员也需转变观念。公司领导认为，新工和基层管理人员都需转变观念，如不换思想就观人！


奖励：根据回复贴质量情况奖励1-5财富；活动结束，对于积极参与者选出1-5名奖励威望1-2枚。

活动时间：至2007年11月12日



欢迎大家参与讨论交流！！！

cj678

本人的观点:作为管理者,要更多的从管理者自身方面找原因,引导80后新工转变观念!仅提示一些,更多的观点望大家发表高见!

hjsmma

一个单位的管理制度和管理方式是经验的积累，为的是在激烈的竞争中生存和发展，理应遵守。
所谓80后新工往往缺少实际工作经验和被管理的体验，不习惯也是自然。管理者要对他们加强传
统教育和发展形势教育，也要借鉴过去的做法，组织好老职工开展传帮带。当然，80后新工也要
正确认识自己，学会爱岗敬业。

niegm04

基层管理人员需要学习一些MBA管理经验啦，公司可以给他们充充电。“管理——激励——情绪”模式是一种不错的选择，就是古人所谓的恩威并施，呵呵。
80后的职工在思想上比较自由，不喜欢约束，但是又缺乏成熟感，人际关系交流方面欠缺经验。所以公司可以对他们进行有效的沟通，尊重和理解，但是必须赏罚分明。
总之，沟通和交流是最重要的。

眷恋阳光

管理者和新员工都是人，都需要一个互相适应单位新局面的过程。

我觉得，在一段时间之内，可以都给双方来适应。

如果今后，还是出现同样的问题，我觉得楼主的说法

也是有道理的

不换思想，就换人

毕竟，古语有云：

道不同，不相为谋

yzh_nj_china

新员工没有经验，如果公司比较大的话，想培养新人的话，应该需要了解下新人的想法，企业文化是不能改的，但制度是可以改的，呵呵，人性化些~~~
不过如果过了磨合期还没有磨合好的话，可以考虑换人啦

shami

对企业来说,不换思想就换人,应该是真理,否则,企业就等着被别人收编吧.
从所给场景来说,企业要能够健康发展,必须统一思想,更要统一行动.否则,其结果如材料中所言.
场景中所言的思想,就是大家应该从企业的利益角度来看待彼此之间的不协调,来认同这是不恰当的行为,进而共同在行为和思想上有所转变,最终达成协同,共同为企业发展出策出力.
事实上,企业职员的利益与企业的利益是紧密相关的,大家为了企业利益的协同,也是为自己的协同.
基于此,一个对与自己利益紧密相关的企业利益就不关心的人,而只注目于自己的个人情感情绪,这样的人肯定应该被换掉.如果这个人这方面的思想可以变化,并事实地变化,朝向企业利益发展方向变化,那这个人就应该被留下来.
不换思想就换人,也可以说成换人就是为了换思想.

nwssj

我认为：
１、企业要生存发展，时间就是资源，如果员工无法跟上团队步伐，当然得换人，企业有责任帮带，可是企业毕竟不是学校，太长时间就是浪费
2、要正确地认识80后一代，不要把别人一棍子打死，对他们的个性和才情要抱欣赏态度，管理层心宽容了就好办，只要管理好工作方面就行了，其他的别干涉太多

hanvool

首先感谢楼主给予我们这个机会一起探讨关于“80后群体”的一些问题。
下面我就80后大学生做个粗浅的分析，还望有关人士斧正。

  “80后的大学生”是个很有争议的群体，不少人思想怪异，行为让人费解。文中也表明这群体给公司带来了管理上的难处，导致出现领导“不换思想就换人”的狠话。
  不知楼主提供的公司规模如何，我就以一个中型企业为蓝本进行讨论，仅供参考。
我以为要解决好这类问题要从以下几个方面入手：
1.人力资源部要依据公司的实际需求引进员工。
  如果只需要按照SOP操作的加工班工人，我觉得一个中等职业技术学校出来的学生比一个大学本科生所带来的价值不会少，并且人力成本也会低很多。
2.对新进员工要有一整套培训计划。
  这是很重要的，很多企业招到了比较优秀的员工，但是不能让新人们很好地融入企业，有句话叫做优秀的也许不实用，为什么？没有放到好的位置上，发挥不了他们的长处，通过培训挑选适合的人选才确定岗位，只用合适的，不一定要用优秀的。
3.对新员工要实行岗位轮换制。
  在一个岗位待久了会疲倦，尤其是现在都讲究标准化操作，真正要动脑子的地方并不是很多，加上这些80后的新员工。所以要在他感到疲倦前考虑轮换一下岗位，这往往很有效果，不妨一试。
4.设立创新成果奖相。
  国家强调实行新型工业化，楼主提供的企业可以从这个方面考虑，80后的青年创新能力比较强，放到车间学习过程中，能对公司“节能、环保、高效……”等方面做出改进的话，要特别嘉奖，这样会引导他们主动学习基本的操作技能，只有参与才会有发现嘛，对员工和公司都有价值。
5.在领导层贯彻以人为本的理念。
  像“不换思想就换人”这类言论的提出，会带来什么后果？现在的企业都在节约成本，企业等级结构扁平化，中层经理数量正在逐渐减少，使得晋升机会更少，这种观点一旦提出，很难收场，很打击员工的积极性，要人性化管理。
6.要与80后员工0距离接触，适当引导。
  谈话不要过多，但是很有必要。一体现你对他们的重视，二可以通过他的言语了解些别的信息，三可以当面引导。有个从名校毕业的学生在一公司车间干了半年没有提升，也没有换岗位，他很生气，工作日益怠慢，管理者找到他只说了二句话：我要是只招个操作工何必招你个名牌大学生，你如果连操作工都干不好，你还能干什么？学生立即知道了，往后的工作干得很出色，很快就提升为技术骨干。 如果真的是不开窍,那恐怕是真的需要换人了.
  当然，管理是一门大学问，这几点只是点到了点皮毛，更重要的是要领导干部经常观察新员工的思想动态、职业规划、职业操守、能力培养等很多方面的东西，这里就不作赘述了。

  
  


      大家多发表高见哈~！经管版的活动不会让我们失望的。

blueicenan

你的发帖有错字啊！先给你提出来。
不换思想就观人！？？？

hanvool

引用第9楼blueicenan于2007-10-31 13:07发表的 :
你的发帖有错字啊！先给你提出来。
不换思想就观人！？？？

呵呵`~!!!
其实可以这样理解.
你不换思想,我就观察你.
不行那么就换人了!
你以为如何?

blueicenan

这个问题好像在一本mba的教材里出现过。
其实武断说这样的话的领导不是一个好的领导。实际的工作中有很多不同的原因导致很多冲突，新员工对环境的适应能力也是互相融合的决定因素。
但是先要自问：
1，在实际的冲突时间中，实际的原因是什么？管理的滞后还是制度的不合理？员工提出公司方面的不合理后，是否积极对策？
2，如果是新人的错误导致的冲突，在处理的时候有没有合适的方法去表述正确的方法？作为老板，有没有允许新人犯错并指导改正的举措？真的是新人屡教不改吗？
的确有句话说“态度决定一切 不换思想就换人”，但是公司的文化和理念有没有重视员工态度的部分还是只是重视员工的贡献呢？
但的确，对思想意识的影响是最难的。在紧急情况下，在很多不得已而为之的时候，换人比做思想工作要有效得多。仅靠这一招肯定打造不出好团队，但认识这一点的重要性，不争论或少争论，在行动和结果中去学习进步，最终一定可以相互理解。

blueicenan

思想决定行为，行为产生习惯，习惯影响性格，性格和命运是直接相关的

所以说，如果思想不好，那么接下来的是一系列的不好，既然不好了，不如换了吧

真是很直接的结论。
关键的问题是判断真的是思想不好的问题？如何去判断尤为重要！

gzlaser

新员工到达新单位，很多规章制度没有领会，有抵触情绪。
这时基层管理人员应该了解新员工的真实想法，一般他们渴望得到接纳、帮助和交流。
应避免发生冲突，采用温和的说教和诱导，做好思想工作，监督时要有耐心。
同时自己也要树立榜样，发挥示范的作用，无声的教育比激烈的批评更有效。

眷恋阳光

作为管理者,如何从管理者自身方面找原因,引导80后新工转变观念。是对管理者们的一个挑战，

同时那也是一个机遇，如果处理好的话，会有更多有才干的80后，加入到你的队伍当中。我们

有理由相信，在您的带动和鼓舞下，您手下的80后们，一定也会为了企业的发展，充分发挥他们

年轻，干劲十足，和文化基础好的特点，为企业创造巨大和长久的经济效益。

反言之，如果处理不好这个问题的话，企业长时间得不到新鲜血液的补充，队伍年龄结构不合理。

这样的企业，注定不能在日趋残酷的企业竞争中，立于不败之地/

眷恋阳光

管理者应该如何正确引导80后新工转变观念呢？个人认为管理者可以考虑尝试以下几点：

1。放下自己管理者的身份，和80后们交朋友。现在的80后，自尊心超强，最不能忍受的就是管理

者的官架子，但是如果你懂得尊重他们，相反的他们也会很尊重你。只有在他首先接受了您这位管

理者之后，他才会开始接受你要给他灌输的理念和思想。不先成为朋友，其他的就无从谈起

2。适时的向您的新员工，灌输公司的理想和文化，并让他们认同你的观点。对于刚从学校毕业出

来的人来说，对于世界观，人生观，价值观才刚刚建立起来不久，只要你稍微注意一点技巧。我相

信他们很快就能接受企业的理念和文化，一旦他接受了这些理念和思想，他才会在这个企业干得长

久。

wangjade

本人管见，请多拍砖。
不换思想就换人的说法，从理论上是对的，但是，执行起来，应该做一些配套的规则。
首先说，从高层管理，是否具备了转换思想的思想？有没有对中层/基层做相应的培训？
其次，公司的整套文化，是否是一直选到这种理念？
最后，谈谈发生冲突事件本身，不应该只是讨论当事人的责任，我觉得，招聘部门是否
把好了关呢？

olooko

看来再评也没钱挣了，不过还是想说几句

１、80后不是一个特殊的群体，企业只从员工表现，依据制度来评价一个人
２、社会在变，无论企业管理层，还是个别员工，都要与时倶进，谁要换谁的思想？！只有能不能适应、生存，而不能把问题责任全推到80后身上去
３、企业要效益，个体要求发展，要是互不适应，也可以互相说“换”，不一定是谁比谁就满后于社会大势呢

hdzhang79

80后不是特殊群体..没必要另眼相看
出现这种情况本身就是企业自身文化和管理的不足
没有传达或落实到基层管理人员身上,才会出现这种情况的
做好制度建设,文化的认同,管理的完善才是根本.
不然以后90后 00后.来了怎么办呢.
还是企业从自身来看看吧
我们公司也招了好多所谓80后....大家相处很好的

cj678

引导各位,看拙见:1、谁有问题，80后新工、基层管理人员，还是谁呢？谁的问题最大，问题是谁什么？2、不换思想就换人，换人后如何，是换观呢？
3、不换思想就换人，还没有其它的目的，如基层人员的危机感？
4、从一个更高的角度看问题，你又该做什么呢？