政府人力资源的结构性配置模式

jackielie

组织结构对人力资源的潜能发挥和组织目标的实现具有决定意义。组织结构即一个组织内各构成要素及各要素间确立关系的形式，人力资源配置的结构即组织内部的活“人”要素及人与人间的结构关系。“没有最好的组织机构，只有最合适的组织机构。优秀的人力资源战略要能够不断适应组织结构变化。”这些在企业人力资源管理中获得的真知灼见对政府人力资源配置的借鉴意义在于重视配置的组织结构，完全照搬必然忽略政府作为公共产品提供者的角色。国家的政治体制决定了配置的核心结构模式，社会的时代变迁作为现实因素也塑造着新的结构模式。
科层制模式。科层制是行政组织常见的结构模式，在一定意义上与官僚制是相符的。依照韦伯的观点，官僚制有如下特征：层级制（在一种层级划分的劳动分工中，每个官员都有明确界定的权限，并在履行职责时对其上级负责）；连续性（借助与提供有规则的晋升机会的职业结构，公职成为一种专职的、领薪的职业）；非人格性（工作按照既定的规则进行，而不听任于任意和个人的偏好，每一项事务都要被记录在案）；专业化（官员们根据实绩进行选拔，依据职责进行培训，通过存档的信息对他们进行控制）。人力资源具有严格的等级划分，责权明晰，受上级督导影响大。且受严格的规则和效率的约束。人力如同机器配件于特定的政府职位、部门合二为一。这种模式适应了工业化时期的精细性工作和专业化管理，但在理性化和人性化的结构变迁中越显不足。尤其是在政府内部不同职能部门和人际之间的联系、协调、互助功能越显重要的当代，其可能更多的是适合专业性较强的专业经济和技术领域，教育、民生等领域越渐需要平级和上下级之间的配合和协调，同时也要求密切联系公众需求，这种科层制严密的组织系统的灵活性不足正受到前所未有的挑战。

  矩阵制模式。这种结构模式最先见于美国的国防工业部门。其突出的特点是：按职能和按项目上标准划分…项目团队中的每一个成员同时可能是要受双层或多层领导，即不仅要受职能部门领导的指挥，还要受一个或多个项目经理的指挥和领导…具有较大的机动性和适应性…实现了集权与分权优势的结合。弊端是容易造成双重领导的相互推诿和稳定性较差。在见诸于工业经济领域的人力配置模式也在社会主义国家常见，比如社会主义国家中的政党制度和国家体制的融合，具有双重领导的组织特性。中国的政府人力资源配置也同样受到中国共产党“干部人事制度”的指导，另一方面，行政体系内部也在部门领域具有自主的配置权，可以说，党和政府在人力配置的权威上实行着矩阵制模式的双重配置。其实质就是在面对政府管理的复杂化的背景下，政党和政府在各自擅长的领域进行分工合作型的协调性配置模式。在录用人才的标准上按照“党管干部”的原则配置，在使用和调配人才的领域，政府本身具有一定的自主权。这种结构性的约束只有在党政合作和协调的关系中才能最大化人力资源的配置效用，否则可能的现象是两个权威中心的相互扯皮。
  
  网状制模式。信息技术革新带来了社会组织的新形式。网状制的结构为了扩大自身的影响力，借助信息技术由多个独立的个人、部门为了共同的目标而组成新的联合体，它的运行不靠传统的层级控制，而是在定义成员角度和各自任务的基础上通过密集的多边联系、互利和交互式的合作来完成政府组织的目标。看似自由组合的联合制，仍然自己的权威中心，只不过是基于政府组织内部正式的或非正式制度契约的约束。从类型上看，由内部网状、垂直网状等形态。政府创新的过程中网状的人力配置结构不常见，它虽然彰显个人的知识和能力，但容易削弱权威中心的力量。不可忽视的是，在信息社会塑造政府人力配置模式的过程中，这种网状的结构模式节约了大量的行政成本，提高了个人的积极性和行政的效率。可能成为政府创新人力配置的新结构模式。
  任何一种经济领域和社会学领域的组织理论的诞生，都在一定上对政府的人力资源配置的结构提出了新的可能选择模式。上述并未完全罗列组织理论中所有的结构模式。时代条件作为嵌入性的考量因素使作为公共部门的政府在探寻更“合适”的结构模式中提供和可能。适应新的治理，必然也要求人力配置的新结构，要求在既有的科层制模式的弊端中弥补不足。